DÚVIDAS FREQUENTES

BOLETIM Nº 1


ASPECTOS LEGAIS ENVOLVENDO O CORONAVIRUS:

PERGUNTAS E RESPOSTAS


Na edição anterior, destacamos que independente da suspensão das atividades judiciárias, o escritório manterá uma força-tarefa destinada a esclarecer todas as dúvidas relacionadas às implicações do COVID-19 sobre as atividades empresariais.


Partindo de todos esses pressupostos, esta seção tem por finalidade sanar as principais dúvidas existentes e trazer para você, empresário, alguns esclarecimentos concernentes a medidas a serem tomadas diante do período difícil que possivelmente se aproxima de nossa realidade.


Esta edição será composta por perguntas e respostas, de modo que focamos em responder as principais dúvidas existentes, a dispor de medidas que satisfaçam às necessidades das empresas.


1 - É possível a concessão de férias coletivas aos meus empregados?

Sim. Uma das possibilidades do Empregador para mitigar os efeitos negativos da pandemia, é a concessão de férias coletivas aos seus empregados.

É importante frisar que as férias coletivas, por força de lei, somente poderão ser concedidas para toda a Empresa ou determinado setor.

As férias coletivas poderão ser concedidas em dois períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10.


2 - É obrigatório, mesmo diante da pandemia, o cumprimento dos prazos para comunicação das férias coletivas ao Ministério da Economia?

Diante da situação de força maior, entendemos que o prazo previsto no art. 139, §2° da CLT pode ser flexibilizado.

Vale dizer, diante da situação excepcional que o país se encontra, entendemos ser possível conceder as férias coletivas, mesmo que não seja comunicado ao Ministério da Economia no prazo assinalado em lei.


3 – Existe uma alternativa às férias?

Sim, havendo a paralisação parcial ou total dos serviços, é possível afastar o trabalhador, sem prejuízo dos salários. Se o afastamento for superior a 30 dias, o empregado perde o direito às férias.

Caso o afastamento seja inferior a 30 dias, as férias serão concedidas proporcionalmente. Neste cenário, a empresa deverá comunicar a autoridade administrativa, ao sindicato e divulgar aviso na empresa.


4 - Meus colaboradores podem trabalhar em regime “home office”?

Sim. Caso a atividade do seu colaborador seja compatível, ou seja, possa ser executada em ambiente alheio às dependências da Empresa, poderá ser adotado o trabalho em “home office” (teletrabalho).

Ademais, cumpre esclarecer que os estagiários também podem trabalhar na função “home office, isto porque, não existe nenhum impedimento legal, nem mesmo na Lei 11.788/2008 (Lei do Estagiário).


5 - Quais as formalidades que devem ser atendidas para implementação do “home office”?

Para fazer uso do home office ou teletrabalho, será necessária a realização de um aditivo contratual, prevendo a hipótese de prestação de serviços nesta sistemática.

O empregado submetido a este regime poderá retornar ao regime presencial, a critério do Empregador, mediante novo registro em aditivo contratual, desde que garantido prazo mínimo de 15 dias para transição.

Caberá à Empresa, ainda, custear as despesas necessárias à adequada prestação de serviços (fornecimento de equipamentos tecnológicos, infraestrutura adequada, reembolso de despesas arcadas pelo empregado, etc), bem como instruir seus empregados sobre as precauções a serem tomadas com o propósito de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Nesta modalidade, o empregado está isento ao controle de jornada.


6 - O Empregado acometido pela COVID - 19 deve ser encaminhado ao INSS?

Não necessariamente. Apenas nos casos em que a enfermidade resultar em incapacidade laboral, superior à 15 dias, o colaborador deve ser encaminhado ao INSS.

Durante os primeiros 15 dias a Empresa deverá custear os salários e demais despesas decorrentes do vínculo para, somente após, o colaborador ser encaminhado aos cuidados da previdência social.

Caso não seja reconhecida a incapacidade laboral, o período de isolamento deverá ser considerado como falta justificada ao trabalho.


7 - Os empregados, durante o período de pandemia, podem ser demitidos?

O quadro de pandemia não obsta, por si só, a rescisão do contrato de trabalho. Entretanto, caso o Empregado esteja, por determinação médica ou agente de saúde, em isolamento ou quarentena, o contrato de trabalho não poderá ser rescindido, devendo ser mantido o pagamento integral dos salários, nos termos do art. 3, §3 da lei 13.979/2020.


8 - É possível a redução salarial dos Empregados?

Tratando-se a hipótese de “caso de força maior”, nos termos do art. 503 da CLT, é lícita a redução geral dos salários dos Empregados da Empresa, não podendo ser a redução superior a 25%, respeitado o valor do salário mínimo.

Caso a Empresa necessite reduzir salários acima dos 25%, tal situação somente será possível através de negociação coletiva, junto ao sindicato da categoria profissional.


9 - Com a interrupção das atividades da Empresa, por prazo de 30 dias, os empregados ainda terão direito às férias?

Caso o empregado permaneça por mais de 30 dias afastado de suas atividades, em percepção de salários, o mesmo não terá direito às férias.


10 - O empregado pode compensar a jornada do período em que não houve prestação de serviços?

Sim. Nos termos do art. 61§3° da CLT, havendo interrupção das atividades em virtude de força maior, ao retornar, o empregado poderá ter acrescida 02 horas extras diárias, por até 45 dias.



11 - É possível suspender o contrato de trabalho?

Desde que não viole qualquer das hipóteses previstas no art. 611 - B da CLT, por intermédio de negociação coletiva, os contratos de trabalho poderão ser suspensos.